Frederick P. Brooks, Jr
近年来，软件工程领域的一个重大贡献是DeMarco和Lister在1987年出版的《人件》，我衷心地向我的读者推荐这本书。--《人月神话》20周年纪念版第19章

Edward Yourdon
《人件》在1987年出版后，立即成为最畅销的作品，特别是一些组织，开始认识到软件开发问题与程序语言、软件工程方法、软件过程成熟度无关。正如Bill Clinton所言，“是人，笨蛋！”你怎样去招聘、面试、挑选最好的软件开发人才？你怎样去奖励与激励他们？你怎样将他们组织为有效的团队？在这些事情中管理扮演什么样的角色？每一个对此都有不同的观点，但很少有人去评价自己的组织，或者问一问自己是否愿意为Scott Adams经常在漫画中进行讽刺的组织工作。当人件第一版出版时，我写了一份评论，“我强烈推荐你买一份人件给你或你的老板，如果你是一个老板，那么为你部门的每一个人买一份，并给自己买一份”。这建议在12年后依然有效，并且更加热烈——新的版本增加了8章，覆盖了关于竞争、过程改进程序、“辞职员工再访”、组织学习、“首要的人”的要领、关于“终极”管理的讨论和一些怎样最好地创建软件开发“群落”的极好建议。

Jason Bennett
这本书说什么？

人件是两位资深项目管理者丰富知识的结晶。他们对管理者在对待下属与工作环境方面的错误尤其深有见地。这本书是从软件项目管理方面入手的，但它对任何 “智力工人”都有价值。也就是说，这些人需要集中精力进行工作而不是间断性的工作。

人件分为很多相互关连的章节。我主要从以下几个主题进行说明：

I. 管理人力资源

II. 工作环境

III. 适当的人

IV. 建造有生产能力的团队

V. 使每一个人工作愉快

“管理人力资源”论述的是如何对待智力工人。这个主题在书的第四页概括：“我们工作中主要的问题并不是现实的技术问题”。最后项目失败并不是他们不能解决技术问题，而是他们自己解散了。员工必须作为一个人对待，而不是一个机器部件。很多管理理论采取“装配线”(如汽车自动生产线)的方式来对待非智力工人。用这种对抗性，无理性的方法对待这些请来进行脑力劳动的人，会破坏工作环境，因为每一个人都是唯一的，不可替代的。你不能从地下挖掘出人力资源。

“工作环境”这章是我最集中，影响最大的部分。D&L推翻了便宜，开放空间的理论，推翻了应该在工作空间上节约钱，环境不会影响人们工作的观念。想想一个人工的办公费用仅为他呆在公司工资的1/20。如果由于糟糕的环境影响的员工的生产率，则在办公环境上节约的金钱与员工加班完成任务的贡献相形见拙。事实上，在最好的组织与最差的组织间生产率是11:1。难道你能工作10倍的时间？

“适当的人”的说法后面是说，尽早雇佣最好的员工，因为管理者不可能自己去塑造员工。因此管理者应雇佣最适合于工作的人，而不是满足于一些标准的人。通过允许团队成员相互帮助，保持长期的稳定有助于这种情况。

“建造有生产能力的团队”着力于“整体团队”的思想。这些团队的每一个成员都关注目标，比单个的成员更有生产力。这种团队很难建造，但很容易破坏。如果管理者给予成员足够的自由，就更容易产生优秀团队。专注于质量，精英和保护团队的优秀组织容易产生整体团队。

“使每一个人工作愉快”的目的是：工作很愉快。那不是说理想的工作令人愉快，而是说好的管理者尽他的责任使工作更加愉快。做不同的事件，如战争游戏和飞行项目，并给予员工足够的自由，让他们用自己的方式去完成工作，这是一个使工作愉快的好方法。现在正是这种情形。

什么是好的？

当我读这本书的时候，我感到每一个章节都内容充实。D&L不停地抛出以数据与自己的经验为支撑的重要观点。每一个与“智力工人”打交道的人都能从本书中获益，书中的观点可以提升工作环境。拿起这本书，读它，并找到改进的内容。你的合伙人将会因此而感谢你。

什么是差的？

我只能说这本书都很好，只是读者群比其它我评论的书更局限于独立承包人，或者其它喜欢按自己的方式工作的人。那些不在桌边工作的人可能与本书关联不多。

那些是写给我们的？

Redhat更适合这本书，或者… 不，我只是在开玩笑。严肃的说，应该用“开放源代码”更中肯，我相信，你愿意将你的虚拟办公室设定在任何地方。无论如何，一个整体的团队比一群随机组成的团队更有生产率，以团队为导向加强了管理。

Compendiumdevelopments
扩展后的第二版在第一版出版12年后才出版，此时第一版已经成为经典著作。

令人不安的前景是，由于本书太过于真实，它的内容要么还没有被读到，要么被忽视了。

作者轻轻地引领读者，偶尔来一些幽默， 完成34章的内容。指出了偏离计划的动态原因。

这种书主要是针对于管理，读者主要针对管理者，但它对于被管理者也有用。团队成员可以通过设身处地的对比来帮助管理者和组织。

人是重要的，他们都是独立的个体，不断努力提高自己，他们有坚强的一面，也有虚弱的一面。如果没有被挑衅很少怀有恶意。他们享受教育，建立联系，他们愿意工作，管理应该是帮助他们而不是阻碍他们。

你应该尽可能地去读这本书。

如果你发现你的组织与书中的情形类似，就应该开始改变。

Sue Petersen
对于新出版的《人件》这本书，我除了“买下这本书”这句话外，真不知道还有更好的话。如果你还没有看过这本关于管理实践的杰作，那你应该在以后的学习中得到很多。如果你已经看过，DeMarco and Lister通过新增的八章内容，从变更过程——人们怎样变更和为什么他们经常不，到“人力资本”和组织学习。在第一版出版后的十一年内他们又形成了两个关于团队自杀的方式。（Dilbert的老板将感到骄傲。剩下的我们也密切注意）。他们在“大M方法论”中的思想可以使SEI中的人有所动作，正如帮助我们在过程改进努力中得到真价值。但我喜欢书的这些部分，完全重构了我对团队工作的图象，就是第28章。“竞争”。在这章中，他们以运动作比喻来说明我们的行为，然后指出为什么一个合唱团俱乐部更接近于一个“团结的”工作队伍。最后“如你的合唱队不能完美的作为一个整体，你绝对得不到人们的喝彩”。如果你仅仅是只做了你工作的部分，这对于你的公司和顾客没有好处。

Pmnetwork
这是一本关于项目管理的杰作的1999新版。基于人们――你的下属是独特的、不可互换的这个事实。

这本书，最初在1987出版，引入了很多管理技术团队的的杰出思想。两个最杰出的是——

“团队自杀”，大公司事实上的政策与官僚习惯阻碍了团队的接合与连续性。还有

“家具警察”表示结构办公空间式的管理方式好象监狱（损害生产率和质量）

我在培训中特别引用一该书中的一句话：“在今天某个地方，一个项目失败了”

这本书的力量是它的预见性和易读性。每章都是独立的短文，尽管在通用观念与认识上有一些交叉，你都可以轻松地在几分钟内读完一部分。

对这个新版本，作者新引入了8章内容，而对原版本没有进行大的改变。新引入的每一章比原来的章节有更多的检查倾向，如减少规模，过程改进程序和管理变更。在这些主题中我发现了与原来一样的预见性价值。

正如作者就：“大多数管理者愿意承认他们对人的忧虑大于对技术的忧虑。但他们很少管理人的方面”这本书对一个试图从技术转向到团队管理的专业人士来说，是可理解和有价值的工具，我推荐它。

Mark A. Herschberg
这是我一直喜爱的软件工程书籍。《人件》正确指出软件工程是对人，而不是针对技术。它看到在软件开发过程中人的许多方面，并指出人并不是软件开发机器中简单的小齿轮。

这本书花费了许多的时间讨论团队，使你认识到团队的价值。但它没有一般的管理书籍列出“好团队”的标准，而是论述如何创造一个好团队，并指出它有多难。对于一个尽力去建造一个团队的管理者，这本书帮助他认识到成功的技术与技巧。它并不教你关于开发过程的知识，而是通过教你认识到在软件开发中人的价值去管理开发过程（但它并不仅仅论述管理者，我强烈推荐这本书给每一个人，从低级工程师到CEO）。

这本书也包含涉及办公环境的章节，并提供证据说明为什么通常的观点并不适用于软件开发。我只学了这些章节，就促使我辞掉了原来的工作！

哟，这本书有一点不同于其它的书，它提供了更多基于多年研究的证据。 这本书改变了人对于软件工程的观点。

Shorewalker
脑力劳动需要办公室。

DeMacro和Lister拼凑了一种理论：管理者应该帮助程序员、设计师、作家和其它的脑力劳动达到一种心理学上称为“灵感”的状态——人们可以静思以达到解决复杂问题的重要飞跃。你开始工作，抬起头来时发现三个小时已经过去。但这需要时间——平均十五分钟——进入这种状态。DeMacro和Lister说现在的嘈杂，狭小的办公室很难使人有十五分钟内不受干扰。也就是说，在世界众多的地方，那些高薪并专注的程序员和创造性的艺术家花费一天时间而不能完成任何真正核心的工作。

Alan Cooper（交互设计之父）
这本美妙的书是关于管理编程项目的，无可否认，它有些偏离我们的主题。但是你要理解它就得将管理项目看成是一种人类的活动过程。作者用与以设计为中心的其它其它书籍同样的隐喻，所以他们的思考过程对我来说是一样的。通过这本书，作者展示通常对于办公室与办公人员的至理名言不一定正确，尤其当工作人员是程序员时，为什么？当我们更深地进入信息经济时代，所有的办公人员将逐渐都象程序员：原始的知识员工。因此，程序员的有意义的工作方法大多数都与设计二十一世纪的商业软件相关。

ROI
投资回报

“15-25%的项目被中途取消或流产…而失败的原因大部分归咎于人的问题。

(人件, DeMarco and Lister第二版. 1999)

投资回报在现今社团社会中是第一位的问题。通过减少并使规模适度，公司对各部门进行考察以确保他们能有回报。团队中冗余的部分被排除出组织，管理要求行销项目能提供可以看到的投资回报。

激励程序的一个重要价值之一是，浪费是可知的，并且回报可以追踪。即使利益是无形的，例如员工满意度，也有方法去证明激励程序的效果。

PNC银行集团和PAF(公众事务论坛)的一次调查显示：

· 全美国发挥了全部潜力的员工少于25%.

· 50%的人只按吩咐去做

· 75%的人认为他们的工作可以提高效率

· 80%消费满意度来自于知识渊博和专心的员工

无论如何，Demarco和Lister补充，大多数的人喜爱他们的工作，有时非金钱的奖励更能激励他们。这就是激励程序的出发点。

· 一项美国补偿研究表明对每个员工花费$2000/人的激励程序可以使销售增加20%。

· 总的88%到95%的激励程序达到或超过预定目标。

· 平均的销售激励POI是134%。

· 非销售员工的激励POI一般为200%。

还有，Loyalty Effect，Harvard Business，Forum Corp在全球开展的关于顾客/职员关系的研究报告表明：

· 10-30%的客户流量/每年

· 50%的客户流量/5年

· 50%的雇员为每4年一换

· 50%的投资者为每年一换

· 70%的消费者流失是因为服务不好

· 5%的消费者保持增长能够使从一个消费者的回报提高75%。

Raghavendra Gururaj
我们终于有了一本关注论述软件工业中人的因素的著作，这可是一个好消息。当我第一次读完这本书时，我兴奋异常，即使现在再去读它也会激动。我们工作的主要问题并不是技术问题而是社会问题。我们在前面错误认为这如同给我们带来损失的政治。但是作者解释软件比政治更接近自然。我不禁嫉妒作者有如此丰富的学识与经验。

我们不常去阅读这本书的一个重要因素是由于软件工业所需要的管理风格。作者指出（非常直接），相对于生产环境，开发环境需要不同的管理风格。一些常见的错误是因为人们没有理解这种不同所造成的。设定不切实际或不可行的期限，使人们加班加点工作，追求华丽的，不现实的外表，追求高生产率，取悦高层管理者，等等。这些问题的叙述都令人难以忘怀。作者一定有卷入到事务的泥潭中不得不进行妥协的切身经历。这部分内容读起来非常有趣，作者还列出了项目管理者在管理中的一些错误期望。

作者在文中非常直接地指出管理者的功能不是使人们工作，而是使人们有工作的可能。强烈强调管理者建立一个健康，有益于工作的环境，管理者认为雇佣人才更重要。以上的三个论点令人愉快，读者可以从中受益。众所周知，整体比它的部分的和作用更大，毫无疑问，一个成功运作的团队能克服巨大困难。带领这样的团队达到目标真是太好了。作者也指出团队的目的不是目标达成，而是目标安排。只有管理者能接受作者关于团队的观点，并开始按此去做，我才会非常高兴。通过强制要求每一个项目管理课程/学习/培训都阅读本书，我们才能公正地对待这项伟大的贡献。

简而言之，这本书是关于软件工业的最好的著作之一。它给软件工业的管理带来了显著的价值，因为该书论述的是人，人，更多的人是这个软件工业最大的资产。买下这本书，更重要的是尽可能地多次去读它。

http://flyingchihuahuas.editthispage.com/faq
我不是一个伟大的程序员。尽管我可以用特定的专长完成一些工作，但在最好的程序员与平均的程序员生产率为10:1的差距上，我只是达到平均水平的人，我处于人件金字塔的底端。

在《人件》的第二版出版的前夕，有人问Tom DeMarco和Timothy Lister，软件开发的导师，软件经理应该从书中获取些什么？

DeMARCO: 好的管理者应该具有足够的才能熟练地建立一个社区。

LISTER: 我补充一点，人们都渴望把工作做好。如果你用别的方式管理他们，你会感到混乱。对我来说，渴望的是成为独立的贡献者，而不是，为什么我要从事我现在的工作。

MFESD
这本书最早大约出现在十几年以前，但它的内容在现在也还是适用的。

如果你相信雇用优秀的员工，为他们提供良好工具、设施、环境是软件开发成功的途径，则这本书是真正你所需要的。如果你认为只有自己才能完成成功的软件，则这本书将给你一些启发（可能有些争议）。

作者在文中涉及时间估计、空间与工作环境（使其安静）、电话（切断电话）、开放思想、雇佣、娱乐等内容。

这本书是一本经典——如果你重视软件的开发并希望你的团队成员作出最好的表现，而且你还没有读《人件》，那么请立即读这本书——许多智慧与实践的方法等着你去获取。